Du management au coaching en passant par l’accompagnement, l’Annuaire QVT vous propose un focus sur la transformation managériale et l’optimisation de la performance relationnelle au travail visant l’amélioration de la QVT.

Du management au coaching en passant par l’accompagnement, la culture du dialogue au cœur de la QVT

Optimiser l’intelligence collective par une communication renforcée en entreprise, participe à instaurer un climat de confiance, source de motivation et d’engagement de chacun, et terreau de la performance relationnelle au travail. Le dialogue est plus que jamais un enjeux RH majeur en entreprise, il impacte directement la perception qu’ont les collaborateurs sur la Qualité de vie au Travail. Évoluer au cœur de l’entreprise et faire évoluer les équipes passe immanquablement par une valorisation du dialogue au travail, comme à l’extérieur. Présent en interne au cœur de toutes les strates de l’entreprise (entre collègues, avec ses équipes, sa hiérarchie), mais aussi en externe (partenaires, clients, prospects, fournisseurs, prestataires…), le dialogue engage, stimule, fédère, persuade, motive. Il réunit, crée du lien, allège les tensions et embarque vers l’atteinte d’objectifs communs.

La communication interne dans l’entreprise favorise l’engagement et l’implication des salariés. Elle œuvre à renforcer un équilibre vertueux entre besoins et attentes des salariés (évolution vers une meilleure QVCT), et objectifs de performance et de développement d’une entreprise.

La culture du dialogue au travail est optimisée par un management en mouvement, qui évolue, plus transverse, socle d’un état d’esprit global positif et d’une énergie collective. Par des managers qui accompagnent autrement, développent un leadership créateur de liens, de cohésion, stimulation et d’adhésion. Cette transformation managériale génère l’émergence de nouveaux métiers en entreprise : les coachs ou les managers-coachs. Du management, au coaching en passant par l’accompagnement, l’annuaire QVT vous éclaire sur les rôles évolutifs et les missions spécifiques de chacun, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Manager, coacher, des accompagnements différents au cœur de l’entreprise ?

Le manager en entreprise, rôle et missions ?

Être manager dans une entreprise, c’est avoir la capacité de poser un cadre opérationnel à ses équipes, et de prendre des décisions quand cela s’avère nécessaire. Le manager conseille, guide et conduit une équipe vers des objectifs précis et prédéfinis. Selon le poste occupé au sein de son organisation professionnelle, il bénéficie d’un statut et de missions variables. Ainsi on retrouve dans l’entreprise, les managers de projets, les managers de production ou encore les managers d’équipes. L’un des rôles du manager est bien souvent d’apporter des solutions concrètes quand des problèmes sont rencontrés par ses collaborateurs notamment lors de l’exécution de leurs missions, et d’assurer un dialogue constructif avec et au sein des équipes. Garant de l’opérationnel et de la performance de l’entreprise, responsable de la gestion de l’absentéisme et des changements (nouvelles stratégies, nouveaux objectifs), il fait le lien entre les salariés, les RH et la direction. Pour autant le manager n’a pas forcément des qualités intrinsèque de leader ou de professionnel du coaching.

Le coach ou coach-manager en entreprise, rôle et missions ?

Contrairement au manager, le coach ou encore le coach-manager comme le définissent certaines organisations selon leur culture managériale, doit posséder de réelles compétences en coaching d’affaire et un leadership solide. Alors qu’il incite et motive son équipe dans l’atteinte des objectifs posés par l’entreprise, le manager-coach a comme mission de sensibiliser le collectif dans l’adoption d’une attitude positive et engagée lors de la réalisation de leurs missions. Le coach amène chacun des salariés dans une mise en clarté et une identification des éventuels blocages lors de l’exécution de leur travail. Il conduit le coaché à optimiser l’exploitation de ses compétences (softkills) de ses savoir-faire. Il le stimule à utiliser le savoir-être et le savoir-vivre au cœur de l’écosystème professionnel.

Le coach en entreprise soutient et renforce la motivation du salarié pour que celui-ci parvienne à atteindre les objectifs fixés par son organisation, tout en étant attentif à son propre accomplissement personnel. Le coach entraîne, aide le groupe à aller d’un point A à un point B avec sens et engagement. Il favorise le questionnement, source de compréhension intelligente et d’un meilleur équilibre dans les relations professionnelle, ciment d’une performance relationnelle qui a un impact direct sur la perception de la QVT. Sa posture et son leadership motive, embarque le collectif, favorise la détermination et la persévérance. A la différence d’un manager qui applique les consignes et distribue les tâches au sein de ses équipes, le leader fédère et stimule par l’exemplarité qui émane de lui, levier de persuasion et d’adhésion.

Vers une transformation managériale et plus de transversalité dans les postes

Le coaching en entreprise nous l’avons vu participe à améliorer la QVT, via une transformation et une innovation managériale en marche. L’écrasement de certaines strates de la hiérarchie au cœur des organisations laisse place désormais à des nouveaux métiers : les coachs. Les styles managériaux tendent en effet à évoluer, à se transformer au sein des entreprises participant à faire avancer la qualité de vie au travail et à optimiser un climat de confiance, source de réassurance et de sens. Le rôle du management dans une démarche d’amélioration de la QVT s’axe à la fois, sur un renfort de la cohésion du collectif, et une prise en compte concrète des individualités le composant.

On assiste également à une optimisation de la transversalité dans les postes en entreprises qui permet par ailleurs de travailler sur l’engagement de chacun, comme sur l’engagement du groupe. Pour qu’elle soit efficiente et qu’elle fonctionne, cette transversalité requiert d’être évaluée avec attention, pour que la charge de travail (le cumul des tâches) générée ne vienne pas impacter le salarié concerné (perte de confiance, de motivation, surcharge de travail, stress, conflits…). L’équation du 80/20 – 80% sur son propre poste et 20% sur des missions liée à la vie de l’entreprise-, apparait comme une alternative équilibrée venant soutenir l’intelligence collective et limiter le désengagement et la perte de sens au travail ressentis par certains.

Coaching interne ou coaching externe ?

S’il est tout à fait envisageable pour une entreprise, dans une démarche d’optimisation de la QVT de faire appel à des coachs professionnels externes, il est également possible de former ses salariés aux outils du coaching. Car c’est un fait, tout le monde ne dispose pas naturellement des qualités requises et du leadership nécessaire pour devenir coach ou coach-manager au sein de son organisation. Certains outils spécifiques de coaching permettent de s’initier, d’apprendre, d’évoluer et d’intégrer les bonnes pratiques en coaching d’entreprise.

Ainsi, se familiariser avec les méthodes de facilitation, d’optimisation de l’écoute active, de communication non violente, de mind mapping, d’approche centrée sur la personne, d’art du questionnement, de feedbacks, de la reformulation… Sont autant d’outils de coaching pouvant aider un manager à se former, un collaborateur à devenir coach.

Devenir coach demande par ailleurs un réel travail sur soi, la méditation avant chaque coaching est une solution pour se reconnecter avec l’instant présent, pour avoir une meilleure écoute, et affiner son acuité à comprendre, analyser, guider et accompagner.

La formation certifiante coach RNCP permet notamment aux managers, aux chefs d’entreprises, aux salariés en reconversion de développer des compétences de Coach Professionnel et d’être reconnu comme coachs professionnels (et personnel) certifiés.

Coaching interne ou quand l’accompagnement du développement des salariés est mené de l’intérieur

Le coach interne porte une double casquette au sein de son organisation. Il accomplit les missions inhérentes à son poste à proprement parlé, tout en accompagnant les salariés de son entreprise dans leurs transitions professionnelles. Il guide vers une meilleure compréhension et gestion de leurs préoccupations, questionnements et ressentis, pouvant impacter leurs engagements (démotivation, perte de sens, stress, fatigue…) et le climat social en entreprise. Les coachs internes peuvent également être sollicités pour accompagner les responsables d’unité opérationnelles dans leur efficacité et méthodes managériales. Ils peuvent être amené à travailler avec des collaborateurs qui se forment en interne, dans la perspective de devenir cadre. Ils peuvent encore accompagner les projets des managers, dès lors qu’ils prennent un nouveau poste… On l’aura compris le coach interne à l’entreprise peut intervenir dans toutes les strates de son organisation, afin de contribuer à l’amélioration de la QVT au travail.

Bien entendu le coach doit être certifié. L’avantage majeur à opter pour un coach interne (un salarié de l’entreprise formé au coaching) réside dans sa connaissance aboutie de l’entreprise (culture de l’entreprise, objectifs RH et de performance…) dans laquelle la personne coachée exerce son activité professionnelle. Si le coach interne occupe la même profession que la personne coachée, cette maîtrise de la culture interne peut être renforcée par une connaissance technique de la mission exercée. Enfin un autre avantage pour une organisation de préférer l’accompagnement d’un coach interne est économique. Le salarié qui s’est formé au coaching accomplit sa nouvelle activité sur son temps de travail (en temps partagé), ce qui ne représente pas pour l’organisation de coût d’investissement additionnel.

Coaching externe, neutralité, expertise, quand l’amélioration de la QVT est renforcée par l’extérieur

Recourir à un coach externe pour une organisation c’est confier l’accompagnement de ses salariés (cadres, managers, directions) à un professionnel du coaching qui travaille à temps plein dans cette expertise. De fait, le coach professionnel externe est bien souvent plus expérimenté, pour avoir cumulé variétés de coachings dans des secteurs variés, au cœur d’organisations aux tailles et enjeux différents. Plus de recul, d’expériences, de hauteur de vue, il peut ainsi étoffer le champ des possibles des personnes coachées.

Parce qu’il ne fait pas partie de l’entreprise, sa neutralité est naturellement plus grande. De plus, si le coach externe n’a jamais travaillé dans le métier/secteur du coaché, il ne sera moins enclin à reproduire des schémas qui peuvent être limitants. Enfin, le recours à un coach extérieur qui travaille dans un cabinet de coaching dynamique et organisé, permet à l’entreprise de bénéficier de ressources potentielles à forte valeur ajoutée, tels des outils spécifiques, de la documentation ciblée, variété de supports pédagogiques et éclairants… Cependant dans ce cas, le coût d’investissement d’un accompagnement par un coach externe est une charge supplémentaire pour l’entreprise, qui peut aussi peser lourd dans la balance.

En résumé pour bien choisir entre coach interne et coach externe, l’entreprise doit avant toute chose poser en clarté et bien en amont ses besoins, en portant son attention sur des solutions pragmatiques et adaptées à son environnement, son contexte RH et les objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail visés.

Bien souvent comme dans la vie, la recherche de l’équilibre est la bonne option à suivre pour favoriser un dialogue et une meilleure communication dans l’entreprise. 

Recourir uniquement à des coachs internes peut amener à dégrader la performance du coaching, les coachés ne se sentant pas parfois totalement libres de paroles. Combiner coaching interne et externe peut être une solution efficiente, qui pose un cadre plus rassurant et stimulant aux collaborateurs d’une entreprise.

Le Management en entreprise visant l’amélioration de la qualité de vie au travail est l’un des 8 caps de la QVT selon la définition de l’Annuaire QVT (basé sur l’ISQVT©). L’Annuaire QVT s’engage pour renforcer la culture du dialogue et sa posture de coach en entreprise. Retrouvez tous nos ateliers dans notre catalogue (page 17 – section violette). Et si vous souhaitez échanger sur cet enjeux de la QVT ou rejoindre notre réseau, c’est par ici